第806章 人力资源

请关闭浏览器的阅读/畅读/小说模式并且关闭广告屏蔽过滤功能，避免出现内容无法显示或者段落错乱。

一般情况下，靠着等级优势能够碾压竞争者，但这个行业很快就要来到缺少创新的时代。换句话说智能手机行业100级，苹果达到85级，荣耀80级，三星75级，菊花厂可能70级。但越往上越难升级，可能菊花厂85的时候，荣耀都没有达到90级。

<div class="contentadv"> 等级一样，企业之间怎么竞争，终究要靠人去做事！

其兴也勃焉，其亡也忽焉。曲黎正是不断的反省自己，这才一直强化荣耀的管理能力，经常找咨询公司，从公司的组织架构到研发全流程体系，都是全球先进管理理念下的产物。

实践证明荣耀经受了各种考验，在国内被各种研究，各种夸赞，可曲黎还是不放心，还要降低“熵增”速度。

熵增是事务从有序变成无序的过程，无序就是混乱，混乱就是“死亡”，系统越混乱，熵值越大。系统越有序，熵值越小。

那怎么做？这就是人力资源的问题了，要打破每个人喜欢的舒适圈与平衡态，打破铁座椅，去除平庸与惰性。

这些不能不强调，以前经常996，现在实现了财务自由，努力了这么多年，身心俱疲，是不可以在公司安心养老摸鱼，追求享受了？如果用同理心分析，好像也可以理解这部分员工的追求，但要从企业组织层面考虑，这样的人越多，公司垮的越快。

“企业的生存和发展，要比个人利益的实现更重要！”曲黎在人力资源管理委员会提出了这个观点

“组织要在薪酬分配环节注重拉开差距，物质激励需要向核心人才和绩优员工倾斜；在机会分配环节注重及时提拔和破格提拔优秀者……”

“要给员工们一个准确的信号或方向指导，我们要成为一家什么样的公司，各部门员工怎么做才算优秀……”这么做的目的就是鼓励员工到最“艰苦”的环境去“开拓”，基本上就是学习菊花厂的管理，并且有所改良，淡化其中“狼性文化”的特色

种种这些方法，都是为了保证有能力、有理想、肯干事的人得到最大的公平与上升空间，或者说推动人员和阶层的流动。想要达到他的目的，那就不得不用近乎残酷铁血的意志推行下去。

所以，以后遇到骂菊花厂内部管理没人性的该骂还是要骂，骂完之后要理解他这么做的意义，同时也要意识到，有些事情能推行下去，靠的不是妥协，是领袖的坚持。

曲黎会退出荣耀和时光聚美的日产管理，卸任董事长，但他会保持“领袖”的身份，在有必要的情况下，拥有一锤定音的权利（一票否决权），包括现在对管理层动手术，打破山头主义。

再简单的总结，曲黎在荣耀要推动员工淘汰制度，比如管理层按照10%的比例，普通员工按照5%的比例淘汰，其中包括降职、转岗、辞退等处理方式；另外就是轮岗，加大跨部门，甚至跨公司的人员交流。

随着各种制度在公司公开，一时间怨声载道，反对的声音此起彼伏，然而这一切都不能动摇曲黎分毫。这次行动从理论逻辑到社会实践，都有着参照，出错的概率并不大。

曲黎愿意承担风险，而且一家市值接近3000亿美元的科技巨头，容错能力是非常强的，人才不会一夜流失，这是他敢于冒险的底气所在。